Al Rey, como titular de la Jefatura del Estado, le acompañan una serie de prerrogativas que van más allá de los
títulos, tratamientos y preferencias honoríficas y protocolarias que le son propios, y que configuran un peculiar estatus jurídico. De estos privilegios destacan la inviolabilidad y la irresponsabilidad. Aquí trataremos únicamente la inviolabilidad.
La inviolabilidad del Rey se refiere a su persona: “la persona del Rey es inviolable” (art. 56.3 CE). Esto se traduce en una:
a) Especial protección jurídica de su persona, que se concreta en una tutela penal reforzada (delitos contra la Corona de los arts. 485 y ss. del Código Penal).
b) Inmunidad total frente a las leyes penales, sancionadoras y civiles, de ahí que el Rey no pueda ser detenido, ni juzgado, ni actuar como testigo (art. 411 LECrim). Tampoco puede ser sujeto de sanciones o multas. Y en relación con la jurisdicción civil, el monarca queda exento de la misma tanto por los actos que realice en el ejercicio de sus funciones constitucionales (“actos del rey”) como por aquellos otros que pueda desempeñar en el ejercicio de las facultades del art. 65 CE: la libre distribución de la cantidad global recibida para el sostenimiento de su Familia y Casa, y el nombramiento y relevo de los miembros civiles y militares de su Casa.
Ahora bien, ¿se extiende la inviolabilidad, entendida como inmunidad, también a los actos de naturaleza personal y privada ajenos al ejercicio de funciones constitucionales y, por tanto, no necesitadas de refrendo?
Si la respuesta fuera afirmativa, ello supondría admitir que, ante conductas antijurídicas del Rey, éste quedaría exento de cualquier investigación y actuación administrativa y judicial por tales hechos, incluso ante actuaciones no delictivas, propias del ámbito civil, pero que afectaran a derechos e intereses de terceros. Ésta parece ser la tesis que, a contrario sensu, parece derivarse de los razonamientos de los Autos del Tribunal Supremo (152/2015, de 24 de enero y 163/2015, de 4 de febrero) por los que se inadmitieron las demandas de reconocimiento de paternidad frente al Rey emérito Don Juan Carlos de Borbón al estimar que la cláusula de inviolabilidad no resultaba de aplicación porque los hechos -la alegada paternidad- se habrían producido antes de la proclamación de Don Juan Carlos como Rey, lo que parece llevar a admitir la aplicación de la inviolabilidad del Rey, también en este ámbito civil (filiación y paternidad), de haberse producido los hechos y haberse interpuesto la demanda cuando Don Juan Carlos era Rey en ejercicio.
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Novedades concursales del RD-Ley 5/2021.
El Real Decreto-ley 5/2021, de 12 de marzo, de medidas extraordinarias de apoyo a la solvencia empresarial en respuesta a la pandemia de la COVID-19, publicado el pasado sábado 13 de marzo de 2021 y en vigor desde entonces, introduce las siguientes novedades en materia concursal:
A) Extensión de las siguientes moratorias a favor del deudor hasta 31 de diciembre de 2021:
– Para presentar concurso de acreedores: el plazo de dos meses para presentar el concurso comenzará a partir del 1 de enero de 2022.
– Para modificar el acuerdo de refinanciación homologado, aunque no haya transcurrido un año de la anterior homologación.
– Para presentar propuestas de modificación del convenio que se está cumpliendo, tramitándose siempre por escrito.
– Para no admitir a trámite las solicitudes de concurso necesario que se hayan presentado.
– Para presentar propuestas de modificación del convenio o acuerdos de refinanciación que se estén incumpliendo, y haya sido solicitada por parte de los acreedores la declaración de incumplimiento
B) Se mantienen las mejoras de agilidad en el proceso concursal hasta el 31 de diciembre:
– En los incidentes que se incoen para resolver las demandas de reintegración de la masa activa no será necesaria la celebración de vista.
– Se tramitarán con carácter preferente: (i) los incidentes en materia laboral; (ii) las actuaciones orientadas a la enajenación de unidades productivas o a la venta en globo de elementos del activo; (iii) las propuestas de convenio o de modificación; (iv) los incidentes concursales en materia de reintegración de la masa activa; (v) la admisión a trámite de la solicitud de homologación de un acuerdo de refinanciación o de su modificación; (vi) la adopción de medidas que el juez del concurso pueda tomar para contribuir al mantenimiento y conservación de los bienes y derechos; y por último (vii) respecto a las personas físicas, el concurso consecutivo y el beneficio de exoneración del pasivo insatisfecho.
– Para la enajenación de la masa activa, aunque en el plan de liquidación se haya previsto una determinada modalidad, podrá realizarse conforme a cualquier otra, incluida la que se realice a través de empresas especializadas, sin necesidad de modificar el plan de liquidación.
C) Se completará la modernización del régimen concursal español, en el marco de la transposición de la directiva europea sobre reestructuración e insolvencia.
¿Vacunación obligatoria contra el COVID-19 en las empresas?
El artículo 8 del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, indica que “cuando exista riesgo por exposición a agentes biológicos para los que haya vacunas eficaces, éstas deberán ponerse a disposición de los trabajadores, informándoles de las ventajas e inconvenientes de la vacunación”.
El precepto es claro: no es posible obligar a las personas trabajadoras a vacunarse, ni siquera en el caso de vacunas frente a enfermedades que puedan suponer un riesgo específico para el puesto de trabajo.
A lo único que obliga al empleador el artículo mencionado es a poner a disposición de sus trabajadores la administración de la correspondiente vacuna en el caso concretamente regulado en el artículo mencionado, esto es, cuando la enfermedad contra la que vacunar tenga su origen en la exposición al trabajo. Fuera de este supuesto, la vacunación queda a la libre voluntad del empresario.
Pero en todos estos casos, y esto debe quedar bien claro, el trabajador no está obligado a someterse a la vacuna ofrecida por su empleador.