El pasado 14 de septiembre de 2016 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea resolvió varias cuestiones prejudiciales que habían sido planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en el marco de un pleito promovido por una mujer que había prestado servicios como secretaria en diversas subdirecciones del Ministerio de Defensa desde febrero de 2003 al amparo de varios contratos de interinidad. Estas cuestiones eran relativas a la calificación de la relación laboral que vinculaba a las partes y al abono de una indemnización como consecuencia de la extinción de dicha relación, y, en esencia, se planteaba si la normativa española, que no prevé indemnización por la extinción de un contrato de trabajo de interinidad, es acorde con la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.
Para dar respuesta a esta cuestión el Tribunal, en su Sentencia del TJUE, de 14 de septiembre 2016 (C-596/14), Asunto de Diego Porras y Ministerio de Defensa, comienza recordando qué ha entenderse por “trabajador con contrato de duración determinada” y “trabajador con contrato de duración indefinida comparable” conforme a la cláusula 3 del Acuerdo marco:
- “trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;
- “trabajador con contrato de duración indefinida comparable”: un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinido, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña […]»
Y lo pone seguidamente en relación con el principio de no discriminación recogido en la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, a tenor del cual «por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.», el cual recuerda el Tribunal que “expresa un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva” (27).
Sentado lo anterior, la Sala se ocupa de definir el concepto de “condiciones de trabajo” sobre el que se aplica el principio de no discriminación y, tras recordar que los trienios y las normas relativas a la determinación del plazo de preaviso aplicables a los contratos de duración determinada se incardinan en tal concepto (29 y 30), concluye que “el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada” (32), al ser un elemento que se relaciona directamente con el empleo en tanto que criterio interpretativo decisivo a estos efectos (28), y que por ello, la normativa nacional examinada, que deniega cualquier indemnización por finalización del contrato de trabajo al trabajador con contrato de interinidad, a diferencia de lo que sucede con los trabajadores fijos comparables, no es conforme con la cláusula 4 del Acuerdo marco, al entender que:
- “Existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados” (36);
- Las funciones desempeñadas por la trabajadora en el marco de los diferentes contratos de duración determinada se corresponden con las ejercidas por los trabajadores contratados por tiempo indefinido por el mismo empleador durante el mismo período de tiempo, por lo que dicha diferencia de trato no está vinculada a situaciones diferentes sino comparables a la de los trabajadores fijos (41) al desprenderse de los autos obrantes en poder del Tribunal de Justicia que la recurrente en el litigio principal efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo (42); y
- No concurren razones objetivas que justifiquen la desigualdad de trato y el mantenimiento de la situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada. En este sentido, según reiterada jurisprudencia del Tribunal, tales razones objetivas únicamente podrían estar fundadas en “la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro” (45) pero nunca en la simple previsión de tal desigualdad de trato en una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo (46), ni en la mera naturaleza temporal de la relación de trabajo (47) o la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad (51).
Por consiguiente, lo que viene a sentar el Tribunal es que resulta discriminatorio que no se establezca indemnización para la finalización del contrato de trabajo de interinidad, cuando sí se establece para otros contratos, abriéndose así la posibilidad a trabajadores interinos que ven extinguida su relación laboral, ya sea en el ámbito de la administración pública o en el sector privado, de exigir la percepción de la “correspondiente” indemnización -el entrecomillado es mío-, si bien no queda claro si ésta ha de equipararse a la reconocida para la extinción por despido colectivo u objetivo en los arts. 51 ó 52 ET, es decir, 20 días por año de servicio con el tope de 12 mensualidades, o más bien la de 12 días por año de servicio establecida para los trabajadores con contrato por obra o servicio, que parece la opción más ajustada a derecho, ya que una cosa es la ruptura del vínculo laboral por voluntad del empleador mediante un despido por causas objetivas (20 días de indemnización) o improcedente (33/45 días de indemnización), y otra bien distinta la terminación “normal” del contrato según lo pactado (que serían 12 días para los otros contratos temporales; art. 49.1,c) ET).
Lo que está claro es que la nueva doctrina del TJUE habrá de ser aplicada por los Juzgados y Tribunales españoles sin necesidad de regulación legal (ya se están conociendo sentencias que lo están haciendo) y que supone que ningún trabajador temporal, interino o “indefinido no fijo” (personal laboral temporal contratado en fraude de ley) pueda quedar sin indemnización a la terminación de su relación laboral, con independencia del motivo de dicho cese, y cuyo “quantum” debería ser de 20 días, si la causa de la extinción es el despido, o de 12 días, si la terminación es “normal”, según mi parecer.
Francisco Antonio Villar Gallardo
Abogado
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